In vielen Betrieben ein gängiges Cliché: Der Chef meckert – und schuld sind immer die anderen. Doch Führungskräfte, die ihrer Unzufriedenheit unangemessen Luft lassen, sind ein Phänomen, das sich quer durch alle Branchen zieht. Zum Thema Anerkennung für Leistungen heißt es da oft: „Nicht gemeckert, ist genug gelobt.“
Rund ein Drittel (34,6 Prozent) der deutsche Arbeitnehmer gibt an, trotz des hohen Arbeitseinsatzes oft das Gefühl zu haben, dass Leistungen nicht anerkannt würden. Das ergab jüngst eine repräsentative Umfrage des Gesundheitsmagazins “Apotheken Umschau” – durchgeführt von der GfK Marktforschung Nürnberg. Befragt wurden 2.036 Personen ab 14 Jahren, darunter 1.092 Berufstätige.
Dabei ist für viele die Arbeit der wichtigste Lebensinhalt. Gleichzeitig steigen die Burn-out-Fälle, kündigen Mitarbeiter „innerlich“ und machen nur noch Dienst nach Vorschrift. In unserer Arbeit mit den Führungsebenen in Unternehmen machen wir diese Erfahrung beinahe täglich. Und dabei spielt es kaum eine Rolle, ob es sich um einen Global Player handelt oder um ein mittelständisches Unternehmen. Mitarbeiter klagen über mangelnde Anerkennung und fordern mehr Lob.
Etwas ändern können beide Ebenen: Führung und Belegschaft
Wer ist den nun schuld an der Misere? Führungskraft oder Mitarbeiter? Antwort: Beide Ebenen können etwas ändern, um zu einer produktiven und leistungsfördernden Arbeitsatmosphäre beizutragen. Schauen wir zunächst auf die Seite der Mitarbeiter. Was hier oft fehlt, ist ein aktives Einfordern von Feedback. Da wird hinter vorgehaltener Hand über den Chef gemeckert. Aber der weiß womöglich gar nicht, dass etwas nicht stimmt.
Der Tipp für Angestellte: Fordern Sie aktiv Feedback von Ihrem Chef ein. Oftmals steht hinter einem Schweigen keine böse Absicht. Möglicherweise ist sich Ihr Chef gar nicht bewusst, dass Ihnen die Anerkennung fehlt. Darum: Sprechen Sie Ihren Chef in einem entspannten Augenblick an. Zeigen Sie, dass Sie gerne für das Unternehmen arbeiten, aber hin und wieder eine Rückmeldung brauchen, wie Ihre Arbeit ankommt. So tragen Sie selbst zu einer positiven Kommunikation bei.
Führung muss Sinn stiften. Oder aufzeigen
Menschen brauchen Sinn wie die Luft zum Atmen. Das gilt für ein übergeordnetes Lebenskonzept genauso wie für die täglichen Aufgaben am Arbeitsplatz. Ein Teil der Arbeit von Führungskräften liegt also darin, Sinn zu stiften. Oder zumindest den Sinn einer Aufgabe aufzuzeigen.
Der Tipp für Führungskräfte: Setzen Sie Aufgaben in einen sinngebenden Kontext. Für Mitarbeiter ist es nicht nur wichtig zu erfahren, dass sie die Gewinnzahlen steigern sollen. Es braucht mehr. Zum Beispiel der Verweis darauf, dass mit der Erhöhung der Gewinne die Marktposition gesichert werden soll, um Arbeitsplätze zu erhalten. Mit dieser Information bekommt die tägliche Arbeit einen Sinn, der die Arbeitsmotivation entscheidend fördert.
Lob heißt Emotion
Lob sollte nicht nur von oben herab kommen. In einem „Ja, ja, das haben Sie schön gemacht, Herr Meyer“ liegt auch versteckte Geringschätzung. Wichtig ist, dass die Führungskraft echte Emotionen zeigt. Sich über einen abgeschlossenen Vertrag mitfreuen, die Bewältigung einer Herausforderung aufrichtig bewundern – das sind die Momente, nach denen sich Mitarbeiter sehnen.
Der Tipp für Führungskräfte: Motivierte Mitarbeiter bringen bessere Ergebnisse. Ein positives Feedback ist also im Interesse des gesamten Unternehmens. Zeigen Sie Ihre Emotionen – vor allem, wenn Sie sich freuen. Das wird in Ihren Mitarbeiter einen positiven emotionalen Anker setzen. Die Folge: Noch mehr Motivation für die nächste Aufgabe und noch bessere Ergebnisse.
Auch Kritik ist wichtig. Aber sachlich und wertschätzend.
Kommunikationskompetenz gehört zu den wesentlichen Qualifikationen einer Führungskraft. Kommuniziert werden sollte natürlich nicht nur Lob, sondern auch angemessene Kritik. Denn nur so kann die Führungskraft steuern und im Sinne des Unternehmens Ergebnisse bewirken. Wichtig ist dabei aber die Art, wie Kritik geäußert wird. Setzen Sie auf Sachlichkeit, zeigen Sie auf, warum etwas unangemessen ist und geben Sie Lösungshinweise. Dann kann kritisches Feedback – neben dem Lob – ein effektives Steuerungsinstrument für die Führung sein.
Quelle: openPR
insbesondere diese Textpassagen finde ich interessant zum Thema „Leistungspotential besser nutzen/ausbauen und Motivation“:
1.“Möglicherweise ist sich Ihr Chef gar nicht bewusst, dass Ihnen die Anerkennung fehlt.“
2.Zieldefinition fehlt: „Menschen brauchen Sinn wie die Luft zum Atmen. Sinn einer Aufgabe aufzuzeigen. Mit dieser Information bekommt die tägliche Arbeit einen Sinn, der die Arbeitsmotivation entscheidend fördert.“
3.Bei Budoten fehlt Lob und Anerkennung komplett: „Lob heißt Emotion. Wichtig ist, dass die Führungskraft echte Emotionen zeigt. Sich über einen abgeschlossenen Vertrag mitfreuen, die Bewältigung einer Herausforderung aufrichtig bewundern – das sind die Momente, nach denen sich Mitarbeiter sehnen.“
4.“Motivierte Mitarbeiter bringen bessere Ergebnisse.“
Wenn man den Artikel vollständig gelesen hat, dürfte aufgefallen sein, dass dieser nicht einseitig ist – auch wenn die Überschrift dies vermuten lässt. Insofern ist die Pauschalität der Aussagen so nicht zutreffend, auch sind die allgemeinen Aussagen des Artikels nicht 1:1 auf Budoten übertragbar.
Die Budoten-Mitarbeiter geben der Geschäftsleitung in der Regel nämlich überhaupt kein Feedback.
Es ist in der Regel immer dem Zufall zu verdanken wenn
– Missstände entdeckt oder
– Verbesserungsmöglichkeiten erkannt oder
– Probleme benannt werden.
Ohne Rückmeldung kann es auch kein Feedback geben – weder in positiver noch in negativer Hinsicht.
zu 2) Zieldefinition fehlt
Die Aussage lässt vermuten, dass die einzelnen Mitarbeiter nicht wissen, was sie warum tun … Das ist bei Budoten wohl definitv nicht der Fall. Bei jeder übertragenen Aufgabe wird durch die Geschäftsleitung immer auf den Gesamtzusammenhang hingewiesen. Niemand bei Budoten arbeitet ohne zu wissen warum er arbeitet bzw. ohne die geringste Ahnung davon zu haben, inwieweit seine Arbeit für andere Mitarbeiter / Abteilungen von Bedeutung ist. Wenn doch, so aus meiner Sicht einzig deshalb, weil sich der betreffende Mitarbeiter – ob bewusst oder unbewusst – nicht für diese Details interessiert bzw. diese ausgeblendet hat.
Eben weil sich die Geschäftsleitung der Bedeutung der Sinnhaftigkeit jeder Aufgabe bewusst ist, werden „sinnlose“ Aufgaben nicht übertragen. Bei übertragenen / notwendigen Aufgabe wurden und werden stets auch immer die damit verfolgten Ziele herausgestellt. Dies ist im Übrigen bereits bei oberflächlicher Durchsicht der einzelnen Intranet-Beiträge (Arbeitsaufgaben betreffend) erkennbar.
zu 3) Lob und Anerkennung fehlt komplett
Diese Aussage ist in dieser Pauschalität nicht korrekt. Immer wieder wird durch die Geschäftsleitung Mitarbeitern nach Abschluss besonders schwieriger Projekte / Aufgaben Anerkennung ausgesprochen. Dies muss nicht immer mit „Lobhudelei“ oder überschwenglicher Freude einhergehen.
Andererseits besteht auch kein Grund dafür Lob und Anerkennung für die Erfüllung von (normalen) Pflichten auszusprechen. Pflichten sind weder etwas Außergewöhliches noch etwas was einer besonderen Erwähnung bedarf. Es ist ein Pflicht, die erfüllt werden muss. Lob und Anerkennung verdient, wer mehr als das Notwendige – also die reine Pflicht – tut.
Konkret auf unsere Arbeit bezogen wäre ich sehr dankbar zu erfahren, wie die Geschäftsleitung ein Lob aussprechen soll, wenn z.B. ein besonders lukrativer Vertrag abgeschlossen wurde. Wie oft wird die Geschäftsleitung denn hierüber informiert? In der Regel überhaupt nicht.
Das Aussprechen von Lob und Anerkennung scheitert beispielsweise bereits häufig daran, dass positives Kunden-Feedback in Antworten auf „Waren Sie zufrieden mit uns“-Emails einfach gelöscht, jedenfalls überwiegend nicht wie vorgesehen als Shop-Feedback in die Datenbank eingetragen wird. Somit erfährt die Geschäftsleitung weder von gewöhnlichen noch von außergewöhnlich positiven Kunden-Erfahrungen.
Darüber hinaus dürfte es in diesem Zusammenhang wohl von den meisten Mitarbeitern nicht als erfreulich empfunden werden, wenn künftig durch die Geschäftsleitung nicht mehr nur bei besonders negativem Feedback nach den Hintergründen gefragt werden würde, sondern ähnliche Anfragen auch bei positivem Feedback kämen. Dies bedeutet im Ergebnis ein nicht zu unteschätzendes Maß an Mehrarbeit.
Umgekehrt erfährt die Geschäftsleitung auch nur von jenem Negativ-Feedback welches über die Kontakt-Formulare im Shop eingehen. Dass hier nachgefragt wird, ist selbstverständlich, denn die gewissenhafte Reklamations- und Beschwerde-Bearbeitung ist Chefsache.
Im Ergebnis wäre ich daher für konkrete Ansatzpunkte zur Verbesserung der Feedback-Kultur sehr dankbar.