Als Arbeitnehmer/in genießt du in Deutschland einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser sorgt zwar nicht dafür, dass dein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers unkündbar ist, aber er verlangt einen angemessenen Grund. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das ist unter den folgenden Voraussetzungen der Fall:

Der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter/innen.
Du musst seit mindestens sechs Monaten in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sein.

Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber einer sozialen Rechtfertigung. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers rechtswirksam. Der deutsche Gesetzgeber unterscheidet dabei die folgenden Varianten:

betriebsbedingte Kündigung
personenbedingte Kündigung
verhaltensbedingte Kündigung

Eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne Gründe, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder auf betrieblichen Erfordernissen beruhen, ist folglich sozial ungerechtfertigt und somit nicht wirksam. Als Arbeitnehmer/in solltest du dir dessen bewusst sein und um deine Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses wissen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers kann gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingt erfolgen. Einer solchen betriebsbedingten Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Trotz des grundsätzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber folglich eine ordentliche Kündigung aussprechen, sofern die betriebliche Situation dies erfordert.

Dass betriebliche Gründe eine Fortsetzung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verhindern können, kommt leider immer wieder vor. Wenn du betroffen bist und betriebsbedingt gekündigt wirst, solltest du der Kündigung aber dennoch auf den Grund gehen. Insbesondere für den Fall, dass im Betrieb mehrere Arbeitnehmer/innen für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, solltest du dich mit der korrekten Sozialauswahl des Arbeitgebers befassen. Diese ist eine grundlegende Voraussetzung für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die soziale Rechtfertigung basiert somit in vielen Fällen auch auf der richtigen Sozialauswahl.

Arbeitnehmer/innen sollten nicht nur die Rahmenbedingungen einer betriebsbedingten Kündigung kennen, sondern auch wissen, worum es sich bei den im Gesetz genannten betrieblichen Erfordernissen handelt. Zur Veranschaulichung gibt es im Folgenden einige Beispiele, die aus der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte resultieren:

Stilllegung des Unternehmens
Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung
Insolvenz des Arbeitgebers
Auslagerung einzelner Produktionsschritte oder ganzer Abteilungen
Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Einführung neuer Fertigungsmethoden
Filialschließungen
Stellenabbau infolge eines Auftragsrückgangs
Mangelnde Finanzierung der Stelle durch den Wegfall von entsprechenden Drittmitteln
Einsatz moderner Technik als Ersatz für Arbeitskräfte
Umzug der Betriebsstätte oder des ganzen Unternehmens

Personenbedingte Kündigungsgründe

Arbeitnehmer/innen, die durch das Kündigungsschutzgesetz Schutz genießen, können dennoch eine personenbedingte Kündigung erhalten. Eine solche arbeitgeberseitige Kündigung ist gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund persönlicher Umstände nicht möglich ist.

Unabhängig von einem etwaigen Verschulden sorgen persönliche Umstände dafür, dass eine personenbedingte Kündigung erfolgen kann. Allerdings ist diese an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und kann keinesfalls beliebig ausgesprochen werden. Eine wirksame personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers muss somit die folgenden Kriterien erfüllen:

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers kann gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz betriebsbedingt erfolgen. Einer solchen betriebsbedingten Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Trotz des grundsätzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber folglich eine ordentliche Kündigung aussprechen, sofern die betriebliche Situation dies erfordert.

Dass betriebliche Gründe eine Fortsetzung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verhindern können, kommt leider immer wieder vor. Wenn du betroffen bist und betriebsbedingt gekündigt wirst, solltest du der Kündigung aber dennoch auf den Grund gehen. Insbesondere für den Fall, dass im Betrieb mehrere Arbeitnehmer/innen für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, solltest du dich mit der korrekten Sozialauswahl des Arbeitgebers befassen. Diese ist eine grundlegende Voraussetzung für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die soziale Rechtfertigung basiert somit in vielen Fällen auch auf der richtigen Sozialauswahl.

Arbeitnehmer/innen sollten nicht nur die Rahmenbedingungen einer betriebsbedingten Kündigung kennen, sondern auch wissen, worum es sich bei den im Gesetz genannten betrieblichen Erfordernissen handelt. Zur Veranschaulichung gibt es im Folgenden einige Beispiele, die aus der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte resultieren:

Stilllegung des Unternehmens
Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung
Insolvenz des Arbeitgebers
Auslagerung einzelner Produktionsschritte oder ganzer Abteilungen
Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Einführung neuer Fertigungsmethoden
Filialschließungen
Stellenabbau infolge eines Auftragsrückgangs
Mangelnde Finanzierung der Stelle durch den Wegfall von entsprechenden Drittmitteln
Einsatz moderner Technik als Ersatz für Arbeitskräfte
Umzug der Betriebsstätte oder des ganzen Unternehmens

Personenbedingte Kündigungsgründe

Arbeitnehmer/innen, die durch das Kündigungsschutzgesetz Schutz genießen, können dennoch eine personenbedingte Kündigung erhalten. Eine solche arbeitgeberseitige Kündigung ist gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund persönlicher Umstände nicht möglich ist.

Unabhängig von einem etwaigen Verschulden sorgen persönliche Umstände dafür, dass eine personenbedingte Kündigung erfolgen kann. Allerdings ist diese an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und kann keinesfalls beliebig ausgesprochen werden. Eine wirksame personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers muss somit die folgenden Kriterien erfüllen:

Das Wissen um die Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung sollte dich nicht beunruhigen. Auch eine solche Kündigung muss gerechtfertigt sein. Falls du dir einen Eindruck von typischen Situationen verschaffen möchtest, die eine solche fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers zur Folge haben können, findest du nachfolgend ein paar Beispiele aus der bisherigen Rechtsprechung:

Abwerbeversuche von Kolleginnen und Kollegen
Gefährdung von Dritten durch die Ausübung der Tätigkeit unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol
Ausübung einer Nebentätigkeit während einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit
ungenehmigter Urlaubsantritt
massive sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
schwerwiegender Diebstahl am Arbeitsplatz
Bestechlichkeit
fortwährende Arbeitsverweigerung
Konkurrenztätigkeit ohne Erlaubnis des Arbeitgebers

Fazit

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kommt in der Regel nicht aus heiterem Himmel und erfordert grundsätzlich einen sozialen Rechtfertigungsgrund gemäß § 1 KSchG. Dies gilt allerdings nur, wenn du unter das Kündigungsschutzgesetz fällst. Andernfalls findet dieser Kündigungsschutz keine Anwendung auf dein Arbeitsverhältnis. In Zusammenhang mit Kündigungen ist im Arbeitsrecht zudem zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen zu differenzieren.

Du musst nicht nur den Unterschied zwischen einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung kennen, sondern auch um die zulässigen Gründe für eine rechtswirksame Kündigung wissen. Im Arbeitsrecht wird zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden. Anhand der insgesamt 50 Beispiele für typische Kündigungsgründe kannst du dir auch als juristischer Laie ein genaues Bild machen. Schlussendlich ist eine individuelle Beratung in einer Rechtsanwaltskanzlei mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt jedoch unerlässlich.

Quelle