Wie arbeiten Vorgesetzte ohne Führungskompetenz an Ihren Fähigkeiten? Welche Probleme treten bei fehlender Mitarbeiterführung auf? Was Mitarbeitende von einem guten Chef erwarten und wie Führungskräfte dem gerecht werden.

Wie arbeiten Vorgesetzte ohne Führungskompetenz an Ihren Fähigkeiten? Welche Probleme treten bei fehlender Mitarbeiterführung auf? Was Mitarbeitende von einem guten Chef erwarten und wie Führungskräfte dem gerecht werden.

Fehlende Führungskompetenz und ihre Folgen

Chefs ohne Führungskompetenz lassen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter allein. Ihnen werden so große Freiräume gewährt, dass sie sich verloren fühlen. Mitarbeitende leisten nicht mehr das, wozu sie eigentlich fähig wären und auch verpflichtet sind.

Ein Problem in vielen Unternehmen: Der Chef gibt keine klaren Anweisungen. Das Fatale beim „Nicht-Führen“ ist, dass der Mitarbeiter keine Richtung bekommt, wie er arbeiten soll.

Das führt dazu, dass er selbst entscheidet. Trifft er dann die falschen Entscheidungen und handelt er nicht mehr im Sinne des Vorgesetzten oder des Unternehmens, gibt es zwei Reaktionen des Chefs:

Er macht den Mitarbeiter auf den Fehler aufmerksam und maßregelt ihn. Das macht den Mitarbeiter wütend, weil er gar nicht weiß, was er falsch gemacht hat. Es hat ihm ja keiner gesagt, wie er es richtig machen soll.
Der Vorgesetzte verhält sich weiterhin passiv und es bleibt alles so, wie es ist. Die Mitarbeiter machen es so, wie es ihnen passt, die Qualität lässt auf Dauer nach und die Kunden wandern im schlimmsten Fall ab.

Der Vorgesetzte möchte möglichst fair und gerecht mit seinen Mitarbeitern umgehen und ihnen viel Eigenverantwortung übertragen. Doch was ist gerecht? Ist es gerecht, alle gleichzubehandeln, obwohl sie nicht alle das Gleiche leisten? Das geht so weit, dass Führungskräfte, sich noch nicht einmal mehr trauen, gute Leistung zu belohnen. Denn die anderen im Team müsste er dann auch belohnen.

Erwartungen an die Führungskraft

Die meisten Mitarbeitenden erwarten:

Entschlusskraft und Durchsetzungsfähigkeit
mehr Lob: Die Motivation der Arbeitnehmer hängt zumindest teilweise von der Wertschätzung des Chefs ab.

Die Schlussfolgerung daraus ist, dass ein zu lascher Führungsstil nicht gut ankommt. Die Mehrzahl der Mitarbeiter möchte wissen, was ihre Aufgabe ist und auch eine Rückmeldung darüber bekommen. Führungskräfte, die alles laufen lassen und wenig eingreifen, sind bei den Mitarbeitern unbeliebter.

Die einzige Gruppe, denen ein führungsschwacher Chef gefallen könnte, sind die eher leistungsschwachen Mitarbeiter. Sie profitieren von einem passiven Vorgesetzten, der alle gleich behandelt. Low-Performer können sich verstecken und das gleiche Gehalt kassieren wie ihre Kolleginnen und Kollegen, auch wenn ihre Leistung nicht die gleiche ist.

Das führt dazu, dass sich die leistungsschwachen Mitarbeiter die führungsschwachen Vorgesetzten suchen. Sie fühlen sich bei diesen wohl. Dann beginnt die Abwärtsspirale.

Wenn eine Führungskraft stark und engagiert führt, wird sie die leistungsstarken Mitarbeiter anziehen und sich in die Aufwärtsspirale begeben. Das heißt: Die Art des Führungsstils bestimmt die Art der Mitarbeiter.
Chef ohne Führungskompetenz – mögliche Gründe

Sich als Chef ganz aus den Angelegenheiten der Mitarbeiter herauszuhalten und seine Mitarbeiter nicht mehr zu managen, kann viele Gründe haben.

Beispiele sind:

Die Flucht vor Auseinandersetzungen sowie ein übertriebenes Harmoniebedürfnis, lässt Führungskräfte passiv werden.
Sie haben Angst davor, falsch zu führen. Sie könnten die falschen Entscheidungen treffen, was dann zu noch schlimmeren Folgen führt.
Einige Manager werden zu Führungskräften, obwohl sie dafür gar nicht gemacht sind. Sie sind keine Führungspersönlichkeit und fühlen sich vom Managen ihrer Mitarbeiter überfordert.
Sie haben nie gelernt, andere Mitarbeiter zu managen und wissen einfach nicht, wie es geht.
Es ist ihnen zu anstrengend und zu zeitaufwendig. Sie können dann nicht mehr ihren eigentlichen Aufgaben nachkommen.
Oder sie haben einfach zu viele Mitarbeiter unter sich, um die sie sich kümmern müssten. Dann lassen sie es lieber ganz.
Außerdem wollen sie nicht den strengen autoritären Führer spielen, der den Mitarbeitern befiehlt, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen.

Ist Mikro-Management die Lösung?

Manche Chefs kümmern sich gar nicht um ihre Mitarbeiter, andere mischen sich in jede Kleinigkeit ein und wissen, wie es besser geht. Auch dafür gibt es einen Begriff: Mikro-Management. Das ist unter Mitarbeitern und Führungsexperten gleichermaßen verpönt. Zurecht?

Mikro-Management

Mikro-Management bezeichnet einen Führungsstil, der sich durch übertriebene Detailorientierung auszeichnet. Typisch für den Mikro-Manager ist das Überspringen von Hierarchiestufen. So gibt er Detailanweisungen an Mitarbeiter der dritten Ebene, wobei er die zweite Ebene übergeht.

Der Mikro-Manager erteilt den Mitarbeitern Aufgaben und kontrolliert deren Erfüllung ganz genau, statt ihnen unter Vorgabe genereller Richtlinien weitgehende Handlungsautonomie einzuräumen.

Die Mitarbeiter fühlen sich bei diesem Führungsstil in ihrer Eigenverantwortung und ihrem Freiraum eingeschränkt. Jedoch werden sie dafür bezahlt, dass sie ihre Arbeitsleistung erbringen.

Wenn sie diese schlecht oder gar nicht erbringen, ist es die Aufgabe des Vorgesetzten, die Arbeitsleistung einzufordern, die das Unternehmen bezahlt. Um festzustellen, ob die Leistung der Mitarbeiter angemessen ist, ist eine gewisse Kontrolle notwendig. Die Chefs, die meistens in der Sandwich-Position sind, tragen die Verantwortung für das Ergebnis.

Wenn Mitarbeiter ihre Arbeit immer nur nach ihren eigenen Vorstellung machen und ungeliebte Aufgaben ganz ignorieren, kommt es zu fehlerhaften Ergebnissen, für die der Vorgesetzte geradestehen muss. Sie entziehen sich ihrer Verantwortung, wenn sie die Fehler dann bei ihren Mitarbeitern suchen.

Es ist für eine Führungskraft daher besser, wenn sie, schon bevor es zu schlechten Ergebnissen kommt, eingreift und die Mitarbeiter lenkt. Einen Freiraum kann man den Mitarbeitern trotzdem gewähren, dieser liegt allerdings innerhalb definierter Grenzen. Wird die Verantwortung an die Mitarbeiter ohne ausreichende Anleitung und Unterstützung übertragen, ist das schlicht Vernachlässigung.
Beispiel: Steve Jobs – ein Chef, der sich kümmert

Keiner ist vor Mikro-Management gefeit. Sogar dem Apple-Chef Steve Jobs wurde nachgesagt, dass er sich zeitweise um Details kümmerte, die streng genommen nicht in seinen Bereich fielen.

So beschreiben Helene Laube und Arndt Ohler den Apple-Chef in der Financial Times Deutschland: „Ein notorischer Mikro-Manager, ein Perfektionist mit kompromisslosem Führungsstil. Er kümmert sich um alles: Bestimmt die Schraubenzahl am Notebook oder die Krümmung der Bildschirmecken. […] Er weiß selbst, was die Leute wollen – oder wollen werden. Mit seiner Führungskompetenz hat er Apple zu einem der erfolgreichsten Unternehmen der Branche gemacht. Und eine Einheit aus Marke und Chef geschaffen, wie sie selten ist bei einem Konzern.“

Dieses Beispiel zeigt, dass Mikro-Management auch positive Auswirkungen haben kann. Wie eine Medizin hat auch Mikro-Management unerwünschte Nebenwirkungen. Deshalb kommt es auf die richtige Dosierung an.

Mitarbeiter, die neu sind, brauchen mehr Führung und Unterstützung.
Wenn es um neuartige schwierige und komplexe Aufgaben geht, kann der Chef helfen.
Mitarbeiter, die sich unsicher fühlen, brauchen häufiger eine Rückmeldung.

Solange die Überprüfung der Mitarbeiter im Rahmen bleibt und die Mitarbeiter eine faire Rückmeldung erhalten, ist das ein Führungsstil, bei dem der Chef seine Aufgaben als Führungskraft wahrnimmt. Wenn er zu viele Mitarbeiter hat oder Hierarchieebenen überspringt, ist das wieder eher unproduktiv. Dazu sollte er auch lernen zu delegieren und so seine Führungsaufgaben verteilen.

10 Tipps: So beweisen Sie Führungskompetenz

1. Bekämpfen Sie Probleme, bevor sie entstehen, indem Sie die Fehler Ihrer Mitarbeiter im Vorfeld verhindern. Das gelingt meistens nur durch eine gewisse Kontrolle.
2. Managen und Führen Sie Ihre Mitarbeiter jeden Tag aktiv, damit es zur Gewohnheit wird.
3. Überprüfen Sie die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter geben sich dann mehr Mühe und werden sorgfältiger.
4. Managen Sie jeden Mitarbeiter einzeln. Führen Sie auch Einzelgespräche, statt nur Teammeetings durchzuführen. Aber: Nicht jeder Mitarbeiter braucht gleich viel Aufmerksamkeit. Der eine benötigt jeden Tag ein Gespräch, andere alle zwei Wochen. Wenn Gespräche regelmäßig stattfinden, dann reichen auch kurze Meetings aus.
5. Wenn ein Mitarbeiter keine angemessene Leistung erbringt, dann widmen Sie diesem mehr Aufmerksamkeit. Das hilft, dass er wieder motivierter ist und seine Leistung wird besser.
6. Auch leistungsstarke Mitarbeiter brauchen aktive Führung, da sie sonst demotiviert werden. Vernachlässigen Sie diese Gruppe daher nicht.
7. Wenn Sie zu viele Mitarbeiter managen sollen, dann bauen Sie eine Befehlskette auf. Delegieren Sie Ihre Führungsaufgabe.
8. Vermeiden Sie es, über Privates während der Arbeit zu reden. Sie sollten kein freundschaftliches Verhältnis aufbauen. Dann besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter enttäuscht sind, wenn Sie wieder die Rolle des Chefs einnehmen und ihm Anweisungen geben oder ihn kritisieren.
9. Geben Sie klare Anweisungen, die unmissverständlich sind, dann wissen Mitarbeiter, was ihre Aufgabe ist und können sich danach richten.
10. Lernen Sie mehr über die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeiter kennen. Das befähigt Sie dazu, richtig zu managen. Wenn Sie dann etwas entscheiden, können das Mitarbeiter auch besser nachvollziehen und respektieren.

Chefs ohne Führungskompetenz lassen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter allein. Ihnen werden so große Freiräume gewährt, dass sie sich verloren fühlen. Mitarbeitende leisten nicht mehr das, wozu sie eigentlich fähig wären und auch verpflichtet sind.

Ein Problem in vielen Unternehmen: Der Chef gibt keine klaren Anweisungen. Das Fatale beim „Nicht-Führen“ ist, dass der Mitarbeiter keine Richtung bekommt, wie er arbeiten soll.

Das führt dazu, dass er selbst entscheidet. Trifft er dann die falschen Entscheidungen und handelt er nicht mehr im Sinne des Vorgesetzten oder des Unternehmens, gibt es zwei Reaktionen des Chefs:

• Er macht den Mitarbeiter auf den Fehler aufmerksam und maßregelt ihn. Das macht den Mitarbeiter wütend, weil er gar nicht weiß, was er falsch gemacht hat. Es hat ihm ja keiner gesagt, wie er es richtig machen soll.
• Der Vorgesetzte verhält sich weiterhin passiv und es bleibt alles so, wie es ist. Die Mitarbeiter machen es so, wie es ihnen passt, die Qualität lässt auf Dauer nach und die Kunden wandern im schlimmsten Fall ab.

Der Vorgesetzte möchte möglichst fair und gerecht mit seinen Mitarbeitern umgehen und ihnen viel Eigenverantwortung übertragen. Doch was ist gerecht? Ist es gerecht, alle gleichzubehandeln, obwohl sie nicht alle das Gleiche leisten? Das geht so weit, dass Führungskräfte, sich noch nicht einmal mehr trauen, gute Leistung zu belohnen. Denn die anderen im Team müsste er dann auch belohnen.

Erwartungen an die Führungskraft

Die meisten Mitarbeitenden erwarten:

• Entschlusskraft und Durchsetzungsfähigkeit
• mehr Lob: Die Motivation der Arbeitnehmer hängt zumindest teilweise von der Wertschätzung des Chefs ab.

Die Schlussfolgerung daraus ist, dass ein zu lascher Führungsstil nicht gut ankommt. Die Mehrzahl der Mitarbeiter möchte wissen, was ihre Aufgabe ist und auch eine Rückmeldung darüber bekommen. Führungskräfte, die alles laufen lassen und wenig eingreifen, sind bei den Mitarbeitern unbeliebter.

Die einzige Gruppe, denen ein führungsschwacher Chef gefallen könnte, sind die eher leistungsschwachen Mitarbeiter. Sie profitieren von einem passiven Vorgesetzten, der alle gleich behandelt. Low-Performer können sich verstecken und das gleiche Gehalt kassieren wie ihre Kolleginnen und Kollegen, auch wenn ihre Leistung nicht die gleiche ist.

Das führt dazu, dass sich die leistungsschwachen Mitarbeiter die führungsschwachen Vorgesetzten suchen. Sie fühlen sich bei diesen wohl. Dann beginnt die Abwärtsspirale.

Wenn eine Führungskraft stark und engagiert führt, wird sie die leistungsstarken Mitarbeiter anziehen und sich in die Aufwärtsspirale begeben. Das heißt: Die Art des Führungsstils bestimmt die Art der Mitarbeiter.
Chef ohne Führungskompetenz – mögliche Gründe

Sich als Chef ganz aus den Angelegenheiten der Mitarbeiter herauszuhalten und seine Mitarbeiter nicht mehr zu managen, kann viele Gründe haben.

Beispiele sind:

• Die Flucht vor Auseinandersetzungen sowie ein übertriebenes Harmoniebedürfnis, lässt Führungskräfte passiv werden.
• Sie haben Angst davor, falsch zu führen. Sie könnten die falschen Entscheidungen treffen, was dann zu noch schlimmeren Folgen führt.
• Einige Manager werden zu Führungskräften, obwohl sie dafür gar nicht gemacht sind. Sie sind keine Führungspersönlichkeit und fühlen sich vom Managen ihrer Mitarbeiter überfordert. Sie haben nie gelernt, andere Mitarbeiter zu managen und wissen einfach nicht, wie es geht.
• Es ist ihnen zu anstrengend und zu zeitaufwendig. Sie können dann nicht mehr ihren eigentlichen Aufgaben nachkommen.
• Oder sie haben einfach zu viele Mitarbeiter unter sich, um die sie sich kümmern müssten. Dann lassen sie es lieber ganz.
• Außerdem wollen sie nicht den strengen autoritären Führer spielen, der den Mitarbeitern befiehlt, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen.

Ist Mikro-Management die Lösung?

Manche Chefs kümmern sich gar nicht um ihre Mitarbeiter, andere mischen sich in jede Kleinigkeit ein und wissen, wie es besser geht. Auch dafür gibt es einen Begriff: Mikro-Management. Das ist unter Mitarbeitern und Führungsexperten gleichermaßen verpönt. Zurecht?

Mikro-Management

Mikro-Management bezeichnet einen Führungsstil, der sich durch übertriebene Detailorientierung auszeichnet. Typisch für den Mikro-Manager ist das Überspringen von Hierarchiestufen. So gibt er Detailanweisungen an Mitarbeiter der dritten Ebene, wobei er die zweite Ebene übergeht.

Der Mikro-Manager erteilt den Mitarbeitern Aufgaben und kontrolliert deren Erfüllung ganz genau, statt ihnen unter Vorgabe genereller Richtlinien weitgehende Handlungsautonomie einzuräumen.

Die Mitarbeiter fühlen sich bei diesem Führungsstil in ihrer Eigenverantwortung und ihrem Freiraum eingeschränkt. Jedoch werden sie dafür bezahlt, dass sie ihre Arbeitsleistung erbringen.

Wenn sie diese schlecht oder gar nicht erbringen, ist es die Aufgabe des Vorgesetzten, die Arbeitsleistung einzufordern, die das Unternehmen bezahlt. Um festzustellen, ob die Leistung der Mitarbeiter angemessen ist, ist eine gewisse Kontrolle notwendig. Die Chefs, die meistens in der Sandwich-Position sind, tragen die Verantwortung für das Ergebnis.

Wenn Mitarbeiter ihre Arbeit immer nur nach ihren eigenen Vorstellung machen und ungeliebte Aufgaben ganz ignorieren, kommt es zu fehlerhaften Ergebnissen, für die der Vorgesetzte geradestehen muss. Sie entziehen sich ihrer Verantwortung, wenn sie die Fehler dann bei ihren Mitarbeitern suchen.

Es ist für eine Führungskraft daher besser, wenn sie, schon bevor es zu schlechten Ergebnissen kommt, eingreift und die Mitarbeiter lenkt. Einen Freiraum kann man den Mitarbeitern trotzdem gewähren, dieser liegt allerdings innerhalb definierter Grenzen. Wird die Verantwortung an die Mitarbeiter ohne ausreichende Anleitung und Unterstützung übertragen, ist das schlicht Vernachlässigung.

Beispiel: Steve Jobs – ein Chef, der sich kümmert

Keiner ist vor Mikro-Management gefeit. Sogar dem Apple-Chef Steve Jobs wurde nachgesagt, dass er sich zeitweise um Details kümmerte, die streng genommen nicht in seinen Bereich fielen.

So beschreiben Helene Laube und Arndt Ohler den Apple-Chef in der Financial Times Deutschland: „Ein notorischer Mikro-Manager, ein Perfektionist mit kompromisslosem Führungsstil. Er kümmert sich um alles: Bestimmt die Schraubenzahl am Notebook oder die Krümmung der Bildschirmecken. […] Er weiß selbst, was die Leute wollen – oder wollen werden. Mit seiner Führungskompetenz hat er Apple zu einem der erfolgreichsten Unternehmen der Branche gemacht. Und eine Einheit aus Marke und Chef geschaffen, wie sie selten ist bei einem Konzern.“

Dieses Beispiel zeigt, dass Mikro-Management auch positive Auswirkungen haben kann. Wie eine Medizin hat auch Mikro-Management unerwünschte Nebenwirkungen. Deshalb kommt es auf die richtige Dosierung an.

• Mitarbeiter, die neu sind, brauchen mehr Führung und Unterstützung.
• Wenn es um neuartige schwierige und komplexe Aufgaben geht, kann der Chef helfen. Mitarbeiter, die sich unsicher fühlen, brauchen häufiger eine Rückmeldung.

Solange die Überprüfung der Mitarbeiter im Rahmen bleibt und die Mitarbeiter eine faire Rückmeldung erhalten, ist das ein Führungsstil, bei dem der Chef seine Aufgaben als Führungskraft wahrnimmt. Wenn er zu viele Mitarbeiter hat oder Hierarchieebenen überspringt, ist das wieder eher unproduktiv. Dazu sollte er auch lernen zu delegieren und so seine Führungsaufgaben verteilen.

10 Tipps: So beweisen Sie Führungskompetenz

1. Bekämpfen Sie Probleme, bevor sie entstehen, indem Sie die Fehler Ihrer Mitarbeiter im Vorfeld verhindern. Das gelingt meistens nur durch eine gewisse Kontrolle.
2. Managen und Führen Sie Ihre Mitarbeiter jeden Tag aktiv, damit es zur Gewohnheit wird. Überprüfen Sie die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter geben sich dann mehr Mühe und werden sorgfältiger.
3. Managen Sie jeden Mitarbeiter einzeln. Führen Sie auch Einzelgespräche, statt nur Teammeetings durchzuführen. Aber: Nicht jeder Mitarbeiter braucht gleich viel Aufmerksamkeit. Der eine benötigt jeden Tag ein Gespräch, andere alle zwei Wochen. Wenn Gespräche regelmäßig stattfinden, dann reichen auch kurze Meetings aus.
4. Wenn ein Mitarbeiter keine angemessene Leistung erbringt, dann widmen Sie diesem mehr Aufmerksamkeit. Das hilft, dass er wieder motivierter ist und seine Leistung wird besser. Auch leistungsstarke Mitarbeiter brauchen aktive Führung, da sie sonst demotiviert werden. Vernachlässigen Sie diese Gruppe daher nicht.
5. Wenn Sie zu viele Mitarbeiter managen sollen, dann bauen Sie eine Befehlskette auf. Delegieren Sie Ihre Führungsaufgabe.
6. Vermeiden Sie es, über Privates während der Arbeit zu reden. Sie sollten kein freundschaftliches Verhältnis aufbauen. Dann besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter enttäuscht sind, wenn Sie wieder die Rolle des Chefs einnehmen und ihm Anweisungen geben oder ihn kritisieren.
7. Geben Sie klare Anweisungen, die unmissverständlich sind, dann wissen Mitarbeiter, was ihre Aufgabe ist und können sich danach richten.
8. Lernen Sie mehr über die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeiter kennen. Das befähigt Sie dazu, richtig zu managen. Wenn Sie dann etwas entscheiden, können das Mitarbeiter auch besser nachvollziehen und respektieren.

Quelle